Mi kell a tirónak?
A mentorálás lehetőségei a patikában

A mentorálás nem azonos a coaching-gal; előbbi esetben a tapasztaltabb munkatárs konkrét információt ad át egy olyan kollégájának, akinek tudása vagy képessége nem éri el azt a szintet, ami egy adott munka elvégzéséhez szükséges. Nézzük, hogyan zajlik ez a folyamat!

Nyilvánvalóan komoly oka volt annak, hogy III. Ferdinánd 1644. évi rendelete szerint a gyógyszerészképzés 4 év gyakornoki idővel kezdődött, majd vándorévek következtek, amelyek során gyakorlati jártasságot kellett szereznie a tirónak, azaz a gyógyszerész gyakornoknak. Ezt követően vált lehetővé a záróvizsga, az approbáció letétele (1). Számos más szakmánál is hasonló volt a helyzet, így például festőművész sem úgy lett valaki, hogy kitanulta a színtant, és levizsgázott művészettörténetből, hanem jó pár évet kellett segédként, mesterek mellett töltenie, segédkezve a festékek kikeverésében, esetleg a kép hátterének megfestésében. A tanítvány lépésenként, mestere irányításával haladt a tudás elsajátítása útján.

A gyakorlatban való tanulás mély megértést tesz lehetővé, ez az ismeretátadás leghatékonyabb formája. Ez volt az alapja annak a konfuciuszi mondásnak, amely szerint: „Mondd el, és elfelejtem; mutasd meg, és megjegyzem; engedd, hogy csináljam, és megértem.”

A mester-tanítványi viszony kialakulására ma nincs elég idő – mondhatnánk. Másfelől nézve a teljesítményt mindig mindenkitől elvárták, elvárják, 1500 vagy 500 éve is, de leginkább a mai korban. A leghatékonyabb módszer mindig az, amely a leginkább megéri az idő- és energia-ráfordítást. Tanulás esetén ez a személyes tudásátadás, akár mester-tanítvány, akár mentor-mentorált névvel illessük is ezt a viszonyt. A mentorálás folyamata sokféle lehet, és az eredmény dönti el, hogy sikeresnek minősíthető-e. Az alábbiakban egy lehetséges utat mutatunk be, amely áttekinthető, és a legtöbb szervezetnél jól alkalmazható.

A hajtóerő: „Miért?”

Mivel a mentorálás manapság meglehetősen felkapott fogalom, egy pár dolgot érdemes kiemelni ebből a folyamatból, ami talán kevesebb figyelmet kap.

Az egyik a kérdések feltevésének helyes sorrendje. Ugyanis az első kérdések gyakran így hangzanak: Hogyan kell helyesen mentorálni? Mi a jó gyakorlat? Ezek fontos kérdések, de nem a legfontosabbak. A legfontosabb a „Miért?” kérdése. Miért vesz részt valaki, akár mentoráltként, akár mentorként egy folyamatban? Amennyiben egy nagyobb szervezet tagjairól beszélünk, úgy a folyamat szervezett lehet, és a mentor-mentorált párokat a szervezet maga választja ki. Kisebb szervezeteknél lehetséges, hogy az adott feladatra csak egy vagy néhány személy alkalmas; ilyenkor meglehetősen kicsi a szabadságfok a mentor-mentorált párok kiválasztásában. Más esetben a mentor és a mentorált megtalálják egymást, és a folyamat nem előre elrendezett módon, hanem spontán zajlik le.

Előnyös, ha a felek még a folyamat kezdete előtt egymás felé is tisztázzák: kinek mi a célja ezzel a munkával? Ez egyértelmű kezdés, és megadja az alapot a jó folytatáshoz.

A mentor céljai közül néhány:

A mentorált esetében a célok közül néhány:

Bármilyen szándékok is álljanak a folyamat hátterében, már az elején érdemes tisztázni, hogy ki mit vár el a folyamattól, kinek mi a felelőssége és a vállalása.

A legfontosabb mentori kötelességek:

A legfontosabb mentorálti kötelességek:

Lényegében mindkét fél esetében a folyamat alapja a szerepek elfogadása (legkevésbé sem versengés), és az ezzel járó felelősség vállalása, mind a folyamat, mind pedig a másik fél iránt.

Mivel a mentor irányítja a folyamatot, ezért az övé az elsődleges felelősség. Ha ezt a felelősséget teljesen magáévá teszi, akkor jó eséllyel kialakul az a bizalmi légkör, amelynek talaján a mentorált kérdéseket mer feltenni, kialakul egy párbeszéd, ami a fejlődés alapja lesz.

Mikor?

A legegyszerűbb válasz erre: szintlépéskor. Akkor, amikor a mentorált (a munkatárs) belép a szervezetbe, vagy olyan esetekben, amikor nagyobb kihívások elé néz, például nagyobb felelősségi kör életbe lépése esetén, tehát olyan esetekben, amikor a tudása vagy a képessége még nem éri el a kívánatos szintet.

Felmerülhet az olvasóban, hogy ez mennyiben különbözik például a coaching-tól, hiszen ilyen esetekben akár coaching-ot is igénybe lehetne venni. E tekintetben többféle „iskola” is létezik, a leginkább elfogadott megközelítés szerint a coaching esetében a coach nem ad közvetlen tanácsot, azaz nem adja át közvetlenül a helyes gyakorlatot, „csupán” segít kliensének a saját megoldásának megtalálásában. Azaz coaching esetében a tudás már eleve a kliens rendelkezésére áll, és az elakadás okának tisztázása után rendszerint maga is képes megtalálni a megoldás kulcsát. (Tegyük hozzá, ha egy szakmailag felkészült embernek egy másik szakember kéretlenül tanácsot ad, annak rendszerint visszautasítás a vége: „Igazad van, de…”).

Mentorálás esetén konkrét tudásátadás történik, azaz a mentor átadja a „legjobb gyakorlatot”. Hasonló a helyzet, mint egy űrsikló esetében: a felszálláshoz külső segítség szükséges, de az út további részét a mentorált már maga teszi meg.

Ennek kapcsán érdemes megemlíteni, hogy egy kezdő, majd egy haladó, és egy magasabb szinten álló szakember esetében is ugyanúgy szükség lehet mentorra, akkor, ha az előtte álló kihívás lényegesen meghaladja a képességeit, vagy ha a saját magától való tanulást fel kívánjuk gyorsítani. Ilyenkor a mentor felismeri, hogy a mentorált elért egy olyan pontra, ahol akár külső segítségre, például egy készségfejlesztő képzésre lehet szüksége.

A mentor-mentorált kapcsolat rendszerint időben behatárolt folyamat. Amint a mentorált elért egy bizonyos szintre, már maga halad tovább. Az is lehet, hogy a következő szinthez már egy másik mentor segítségét veszi igénybe.

Mit?

A legegyszerűbb kérdés a „Mit?” kérdése. Egyszerű, mert a legtöbb munkakör esetében, a gyógyszertárban, a pénzügyi szektorban, de akár a művészetek területén is vannak olyan szakmai alapok, amelyeket ismerni kell. A mentor-mentorált találkozó első feladata tehát egy lista összeállítása, amely a szükséges tudás- és képesség-elemeket tartalmazza. Amennyiben az adott munkakör betöltésének az igénye gyakran jelenik meg a szervezetben, úgy ez a lista nagy valószínűséggel már rendelkezésre áll. Nem feltétlenül a hosszú lista jelenti a pontos megközelítést, hiszen így már az elején fárasztó végigtekinteni a sok feladatot. Egy előnye viszont mindenképpen van: képes feltárni azokat a pontokat (vakfoltokat) amelyek egy rutinszerű találkozó során elkerülhetik a figyelmet.

A listán ne csupán szakmai tartalmak (hard-skill), hanem képesség-elemek (soft-skill) is szerepeljenek. Ilyen képesség lehet a kommunikáció, vagy a konfliktusok megelőzésének és feloldásának képessége, ami fontos a betegekkel való kapcsolattartás során. Természetesen a mentor nem tréner, bár ezekkel a képességekkel is rendelkeznie kell, ugyanakkor erre a feladatra (akár külsős) szakembert, trénert is igénybe lehet venni. A lista tehát adott, nézzük, hogyan alkalmazzuk!

Hogyan?

A mentor feladata ebben az esetben az, hogy a mentorálttal együtt végignézzék a listát, és tisztázzák, melyek azok az elemek, amelyek esetében szükség van segítségre. Természetesen a mentorált érezheti úgy, hogy tisztában van egy adott területtel, ám a tudása mégis hiányos. Jellemző helyzet, amikor a mentorált nincs tisztában azzal, hogy mi az, amit nem tud. (2) Ez a fajta tudáshiány, vakfolt a legveszélyesebb, mert komoly hibákhoz vezethet. Éppen ezért a mentor felelőssége, hogy felismerje, ha a beszélgetés kapcsán ilyen – kimondatlan – hiány merül fel. Ha kialakult már a bizalmi légkör, akkor a tudás hiányának felfedése nem jár kellemetlenséggel, hiszen a mentorált biztonságos környezetben kaphat segítséget.

Egy-egy találkozó után érdemes írásba foglalni a megbeszélések kulcsfontosságú elemeit – ennek mélységét a felek maguk döntik el. Ha túl sok részletről derül ki, hogy azok mind vakfoltok voltak, akkor ezt írásban viszontlátni inkább a bizalom csökkenéséhez vezethet. A találkozó célja a felkészítés, és nem az ellenőrzés, a fókusz tehát a támogatáson van. Ugyanakkor a megállapodásokat, különösen a határidőket érdemes írásban rögzíteni. Ilyen határidős feladat lehet a mentorált részére például egy konkrét cselekvés végrehajtása („Készítsd el…” vagy „Menj, és találkozz XY-nal, és kérdezd meg arról, hogy...”), egy tartalom elsajátítása („Olvasd el, és értsd meg…”), vagy akár egy képzésen való részvétel („Iratkozz be erre a kurzusra…”).

Amikor a mentorált befejezte a folyamatot, lehetőség van ellenőrző kérdésekkel visszatérni a legfontosabb pontokra. Ennek eredménye a mentor és a mentorált között marad, viszont ez ad lehetőséget arra, hogy az esetleges nyitott kérdések újra napirendre kerüljenek.

Mentor vagy mentorált?

Attól, hogy valaki mentor-szerepben van, még maga is lehet másvalaki mentoráltja, hiszen a személyes fejlődés folyamatos kell, hogy legyen. Természetesen a fejlődés mentorálás nélkül is történhet, és remélhetőleg történik is. Számos folyóirat, szakmai fórum, továbbképzés áll rendelkezésre, rajtunk múlik, hogy ezekkel a lehetőségekkel mennyire vagyunk képesek élni. Ez már a példamutatás területe, hiszen a jó mentor holtig tanul.

Dr. Bencz Zoltán
ConnectConsult csoport, 2018
info@connectconsult.hu


Irodalom:
1. Magyary-Kossa Gyula: Magyar orvosi emlékek. Bp. 1929. U. köt. 98. Lex Sanitaria Ferdinandi 7.§ Linzb. i.m. I. 247.
2. Baracskai Zoltán, Velencei Jolán: Követő nélkül nincs vezető. @szes könyvek, 2004.
Forrása: MOSZ Info
2018-10-11