Nemzedékek és konfliktusok
Generációk egymás mellett élése a gyógyszertárban

Patikavezetőként mindannyian tapasztalhatjuk, hogy a munkánk során rendre előállnak olyan helyzetek, amelyek magukban hordozzák a konfliktus lehetőségét. Ezek a konfliktusok gyakran generációs természetűek, és a különböző nemzedékek eltérő értékrendjéből erednek. Az egyes korosztályok általános jellemzőinek ismeretében vélhetően a felmerülő problémákat, nézeteltéréseket is könnyebben tudjuk kezelni.

A patikavezető – tulajdonos vagy személyi jogos gyógyszerész – számos konfliktussal szembesülhet a mindennapokban: problémák merülhetnek fel az orvos és a gyógyszerész, a nagykereskedő és a gyógyszertárvezető, az expediáló és a „jól tájékozott” beteg között, ám legalább ilyen gyakran támadhat feszültség a kollektíván belül, a szakszemélyzet tagjai között.

Ahogy a legtöbb munkahelyen, úgy a gyógyszertárban is több generáció képviselői dolgoznak együtt. A különböző életkorú, hátterű beosztottaknak eltérő a munkához, az idősebb kollégákhoz, a vezetéshez, a stabilitáshoz, illetve a mobilitáshoz való viszonyuk. Egy-egy helyzetre máshogy reagálnak, ami bizonyos esetekben komoly problémák forrása lehet.

Generációs konfliktusok természetesen korábban is léteztek, ám soha nem volt ilyen mély a szakadék az egy munkahelyen dolgozó aktív korosztályok között, mint napjainkban. A változás oka, hogy az ipari társadalmat fokozatosan felváltotta az információs, majd azt a tudásalapú társadalom, amely teljesen átírta az emberek közötti kommunikáció rendjét. Az internet megkönnyíti az információk megszerzését, ugyanakkor megváltoztatja az emberek közötti viszonyok jellegét.

„Mindegyik korosztályban vannak olyan értékek, amelyeket fel kell tárni, és ki kell használni.”

Az információs társadalom ugyanis egy virtuális társadalmat is teremtett. A fiatalabb generációk már ebben szocializálódnak, ez az a hely, ahol magabiztosan mozognak. Biztosabban, mint a valóságban. Az idősebb generációk pedig sokszor kizárva érzik magukat ebből a „szép új világ”-ból.

Rókák és oroszlánok

A történelem során mindig is voltak, és jelenleg is vannak olyan elméletek, amelyek szerint a társadalmi fejlődés legfontosabb hajtóereje az egymást követő generációk egymással folytatott küzdelme. Itt elsősorban a Pareto-elvet érdemes említeni, amely szerint a történelemben – legalábbis az elitek szintjén –róka- és oroszlán-generációk váltják egymást, ahol is a konzervatív oroszlánok a stabilitást képviselik, míg a kreatív rókák a változás letéteményesei.

Ha visszagondolunk a relatíve közelmúltra, a rendszerváltást is a kreatív rókák kezdeményezték, majd jöttek a konzervatív oroszlánok, és most ismét nyitott a pálya a kreatív rókák előtt. Azonban azt se felejtsük el, amit Dudás Szabolcs írt 2011-es, Koordinátákon kívül. Fiatal felnőttek a mai Magyarországon című könyvében: „A mai fiatalság nem sorsközösség. Nehéz lesz megküzdenie a szívós öregekkel.” Hogy miért, azt a későbbiekben látni fogjuk.

Ma Magyarországon hat generáció éli egymás mellett a maga életét. Ők

Nézzük, mi jellemző általánosságban e korcsoportok tagjaira!

Az Építők, avagy a veterán generáció (1925–1945)

Ennek a generációnak a tagjai a 20. század viharainak árnyékában nőttek fel és szocializálódtak. Mint a háború és a világválság gyermekei, olyan környezetben nőttek fel, amelyben az alkalmazkodás volt a siker záloga. Megtanulták, hogyan kell túlélni a fronton és a rendszerek változása során. Egy új világot építettek fel, amelynek során értékes tudást és tapasztalatot halmoztak fel.

Számukra evidens volt a nyugdíjas állás fogalma: nem számított ritkaságnak, ha valaki az iskolái után elkezdett valahol dolgozni, és onnan is vonult vissza. Körükben nem volt divat kritizálni a vállalat irányítását, sőt, kiemelten fontos volt számukra a hiteles, céltudatos, karizmatikus vezető személye. Örültek, hogy volt munkahelyük, lehetett pénzt keresni és elfelejteni a korábbi évek szörnyűségeit. Tisztelik a kétkezi, fizikai munkát, és az életkorhoz köthető tapasztalatnak is nagy tekintélye van körükben.

Ez a generáció nem vágyott másra, mint nyugalomra, békére, családi harmóniára. Részben ezért, a rendszerváltás egyfajta sokként érte őket: az öröm és a várakozás mellett az addigi nyugalom egy csapásra megszűnt. Az olyan fogalmak, mint a marketing, információs technológia, internet, többpártrendszer, demokrácia, liberalizmus felkészületlenül érték őket.

Minthogy szülői és társadalmi minták alapján nevelkedtek, ahogy a korábbi évtizedekben, úgy ma is a szűk család jelenti számukra a központi közösségi forrást. A mai kor nagyszülei nem is értik, hogy gyermekeik, unokáik hová rohannak egész nap, miért váltogatják a munkahelyeiket évről évre, miért nem lehet leülni a vasárnapi ebédhez beszélgetni, anélkül, hogy közben valamilyen kütyüt babrálnának. „Nem jó irányba halad ez a világ” – gondolhatják.

Mindez fordítva is igaz: a jelenlegi X–Y generációs világ látszólag nem tud mit kezdeni ezzel a korosztállyal. A marketingszakma mintha lemondott volna róluk, a média szinte csak a brazil szappanoperák szintjén foglalkozik velük, a nyugdíjemeléseken és az egészségügyi statisztikákon kívül csak ritkán kerülnek képbe. A generáció tagjainak többsége egyébként jellemzően már nem aktív a munkaerőpiacon.

A Baby boom generáció (1946–1964)

A demográfiai robbanás gyermekei, akik korábban nem látott tanulási lehetőségekhez jutottak, és a demokrácia hozta versenyelőnyök kihasználásában is jeleskednek. Ennek a generációnak alapvetően jó a közérzete, a jót természetesnek tartja, holott ők voltak azok, akik 30-50 fős tantermekben nyomorogtak, akik a rendszerváltás után elsőként tapasztalták meg a munkanélküliséget, és ők azok, akik nem mehetnek úgy nyugdíjba, ahogy tervezték.

A szüleiktől az különbözteti meg őket, hogy új utakra, tudásra, információra, cselekvésre vágynak, karriert építenek. Fegyelem, tisztelet és kitartás jellemzi őket, és a szó legpozitívabb értelmében alázattal végzik a munkájukat. Kötődnek a munkahelyükhöz, az íróasztalukhoz, fontosak számukra a státuszszimbólumok, amelyek a hierarchiában betöltött pozíciókhoz köthetők. Tudásuk, tapasztalatuk, bölcsességük, munkafegyelmük és lojalitásuk olyan érték, amely bármilyen és bármekkora céget a legjobbak közé emelhet. Tartanak attól, hogy az utánuk következő nemzedékek elveszik a munkájukat, mert azok olyan készségekkel rendelkeznek, amelyekkel ők nem, vagy csak részben.

Az X generáció (1965–1979)

Az ebbe a korosztályba tartozók már kétjövedelmű családokba születtek, ahol a válás is megszokott jelenség volt. A nők tömegesen tértek vissza a munkaerőpiacra, így sok fiatal csak reggel és este látta a szüleit. Ők voltak a „kulcsos gyerekek”, akiknek a generációja aztán önálló, találékony és önellátó nemzedékké vált, amelynek tagjai a munkahelyen is értékelik a szabadságot és a felelősséget.

Ők azok, akik már kamaszként is találkoztak számítógépekkel (Commodore), a technológiai fejlesztések begyűrűztek az életükbe, ők pedig lassan megtanulták kezelni azokat. Ugyanakkor, bár már fiatalon megismerkedtek a digitális technológiával, a következő generációkhoz képest még mindig csak „digitális bevándorlók” maradtak.

Elődeiknél magasabban iskolázottak, sokuknak két vagy több diplomája is van. Munkába állásukkor versenyképes fizetést kínáló, Magyarországra újonnan betelepült multinacionális vállalatok várták őket, amelyekkel együtt azonban a korlátlan munkaidő és a munkahelyi stressz is megérkezett. A munkájukért a magánéletüket is hajlandók feláldozni, talán ezért is olyan nagy a válások száma e generáció tagjai között.

Az Y generáció (1980–1994)

E nemzedék képviselői még a szocializmusban születtek, de már a fejlődő demokráciában nőttek fel. Ők a fordított szocializációs generáció. Az előző generációk a szüleiktől és a nagyszüleiktől tanultak mindent, tőlük kapták meg azt a tapasztalati tudást, amely generációról generációra szállt, és alapjául szolgált annak, hogy az ember már csak ezért a tudásért is tisztelje a szüleit, nagyszüleit, idősebb kollégáit. Ma, a digitális újkorban szükséges legfontosabb tudást a fiatalok saját maguk, esetleg a kortársaiktól szerzik meg, és ők tanítják az előző generációkat a digitális világ eszközeinek használatára.

Az ebbe a korosztályba tartozók

A Z generáció (1995–2009)

A világ első globális nemzedéke, amelynek tagjai ugyanazokon a zenéken, ételeken, mozifilmeken és divatirányzatokon nőttek/nőnek fel. Ők is „digitális bennszülöttek”, akik már akkor megtanulják használni a technológiai eszközöket, amikor még beszélni is alig tudnak. Idejük jelentős részét online töltik, a közösségi oldalakon csetelnek és barátkoznak: virtuálisan naponta akár több száz emberrel is kommunikálnak, a közösségi oldalakon ezernél több baráttal rendelkezhetnek.

A valós életben zajló kommunikációt azonban stresszhelyzetként élik meg, a „kinti” világban leépítik a baráti körüket, és az internet nyújtotta biztonságba menekülnek. Információforrásuk is leginkább a web.

A gazdasági és társadalmi változásokra már gyerekkoruktól fogva minden eddigi generációnál nagyobb befolyást gyakorolnak, a marketing-szakemberek az ő „lájkjaikra” vadásznak.

Bátrak, kezdeményezők, nem igazán kételkednek saját képességeikben, éppen ezért a munkahelyek váltogatása is természetes lesz számukra. Ha érdekeik úgy kívánják, kompromisszumot nem ismerve állnak odébb.

Az Alfa generáció (2010–)

„Ügyesebbek, gazdagabbak, egészségesebbek és magányosabbak lesznek a legfiatalabb generáció tagjai.” (László Andrea, HVG, 2016. április)

E nemzedék képviselői hosszabb ideig fognak élni, mint szüleik és nagyszüleik, a legmagasabb iskolai képzettséggel rendelkeznek majd, és teljes mértékben a világháló részeivé válnak. Ugyanakkor egy pesszimista prognózis szerint ők lesznek a legmagányosabb nemzedék, akik Google-szemüvegeiken keresztül ugyan folyamatos hálózati kapcsolatban állnak majd egymással, viszont egykék lesznek, és egyedül is fognak élni.

Ennek a generációnak komoly társadalmi változásokkal kell majd szembesülnie. A megállíthatatlan technológiai fejlődés a munkaerőpiacot is drámaian megváltoztathatja. Eltűnhetnek az irodák, helyettük globális munkahelyek és cégek születhetnek. Ennek a korosztálynak (akik ma még csupán kisgyermekek vagy meg sem születtek) olyan problémákra kell megoldást találniuk, mint a környezetszennyezés, a globalizációs ártalmak és a társadalom elöregedése.

Ezért is nevezik őket „új csendes” vagy „Alfa” generációnak, remélve, hogy képesek lesznek megbirkózni a kihívásokkal, hogy velük újra kezdődik minden, és hogy élni tudnak majd a számukra adódó új lehetőségekkel.

Generációk egymás mellett

A munkahelyeken, így a patikában is több generáció dolgozik egymás mellett, különböző aktivitással, különböző tulajdonságokkal felvértezve.

A magyar társadalom aktív munkaerő-piaci generációi és arányuk az összes szereplőhöz képest (KSH, 2015):

Az a szervezet működik jól, amelyikben mindegyik generáció képviselteti magát, ahol érvényesülnek az egyes nemzedékek előnyei és hátrányai, ahol keveredik a régi és az új. Az eltérő generációk sikeres együttműködésének kulcsa az egyensúly és az elfogadás. Mindegyik korosztályban vannak olyan értékek, amelyeket fel kell tárni, és ki kell használni. A különböző generációk – ha együtt tudnak működni – közösen sokkal sikeresebbek lehetnek, mint a kizárólag homogén generációs csoportokból álló munkahelyek.

Ugyanakkor nagyon fontos tisztában lenni azzal, hogy mi az, amiben a különböző nemzedékek a leginkább eltérnek egymástól, melyek azok a tényezők, amelyek konfliktushoz vezethetnek. Az eltérések (a teljesség igénye nélkül) az alábbiakban nyilvánulhatnak meg:

Kihívások

A fiatalok véleménynyilvánítása során a felettes gyakran összetéveszti az ifjú kollégák lelkesedését és tettrekészségét az arroganciával, ezért kihagyja őket a tréningekből és a kihívást jelentő feladatokból. Az ilyen félreértések hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a fiatalok munkahelyet váltanak, amit viszont a vezetők értékelnek türelmetlenségként és a lojalitás hiányaként. Mindez kommunikációs probléma, amelyet pontosan ezen a végén kellene megfogni.

Az egyidejűleg több generációt foglalkoztató cégek vezetői számára nem kis kihívást jelent a tapasztalt X, a versengő Y és a kényelmes Z generációk együttműködésének kialakítása.

Sok, a rendszerváltáskor alapított vállalkozás vezetője most jut el arra a pontra, hogy elgondolkozzon saját utódja kiválasztásáról, vagy már éppen cselekedjen is.

Bevonzani, motiválni, megtartani – a vezető számára ezek a kulcsszavak, de a kollégáknak is fontos tudniuk, hogy hányadán állnak egymással, ki mire hogyan reagál, és miért.

Egy vállalkozás számára versenyelőnyt jelenthet, ha tisztában van azzal, hogy a különböző korosztályokhoz tartozó munkatársait hogyan kezelje hatékonyan. Az igazi vezetők stílusukat, stratégiájukat képesek a kollektíva éppen aktuális jellemzőihez igazítani. A kiinduló hipotézis, hogy a korkülönbség befolyásolja az együttműködést; az idősebb és a fiatalabb generáció számára egyaránt nehézséget jelenthet a közös munka. A sikeres együttműködés kulcsa a nyitottság, az elfogadás és a rugalmasság.

Az idősebbek számára a tiszteletnek sokkal nagyobb a jelentősége, ezzel együtt kortól függetlenül pozitívan tud hatni a tisztelet kialakulására a szaktudás, a munkatapasztalat, a teljesítmény, a kreativitás, az élettapasztalat, a karizma, illetve az egyediség.

Minden szervezetben, így a gyógyszertárban is kulcsfontosságú a megfelelő emberi erőforrás. Nem mindegy, hogy – a szakmaiság mellett emberileg is – milyen kollégákkal dolgozunk együtt. Ki kell tudnunk választani a legmegfelelőbb munkaerőt, akinek természetesen megfelelő ellentételezést kell biztosítanunk. Emellett komoly tervezésre van szükség ahhoz, hogy a patikánkban rendelkezésre álló munkaerő a megfelelő minőségi és mennyiségi összetételű legyen.

Dr. Takács Gézáné,
a BMKK Dr. Réthy Pál Tagkórház
Intézeti Gyógyszertárának
főgyógyszerésze

Forrása: MOSZ Info
2018-07-12